社區關係無法阻止工會

我們有一個強大的社區關係計畫,優先僱用工廠附近的工人。我們的人力資源(HR)經理說這是一種防止員工組織工會的策略。這是正確的嗎?——Arctic Owl。

​與你們人力資源經理的想法相反,擁有「強大的」社區關係並不能保證能防止工人組織工會。此外,人力資源經理發表這樣的言論已經涉及逃避工會,因此是一種非法策略。

​但是,「強大」到底有多強大?你們是否為優秀的大學生提供有吸引力的獎學金?你們是否為居民提供醫療服務或為營養不良的兒童提供餵食計畫?

​資助自我管理的合作社以增加工人家庭收入如何?該計畫是否包括建造籃球場或重新粉刷barangay會堂?這個清單是無窮無盡的。

​從表面上看,這些干預措施可以幫助組織受到居民的喜愛,但不足以防止工會進入。充其量,你們的計畫只能獲得barangay官員、教區神父和感激的居民的定期起立鼓掌,但無法獲得勞工官員的認可。

​殘酷的事實是,那些「強大的」干預措施可能還不夠。它們無法解決不滿員工的問題,這些員工甚至可能認為僱用當地人最適合解決他們的通勤困擾並確保全勤獎的成功。

​確實,社區關係計畫是良好的公共關係,但它們不能替代真誠而強大的員工關係。一家公司可能在大門外建立商譽,但如果內部醞釀著大量不滿,工會組織者會發現很容易與願意傾聽的人交談。

兩個世界
​許多人力資源主管自豪地談論「強大的」社區關係使公司可見且受人敬佩。這反映了一種過於狹隘的思維方式。他們營造出一種管理層關心其社會足跡的感覺,卻沒有意識到他們的員工生活在兩個世界中——一個是工廠外,他們是當地社區的一部分。

​另一個世界是工廠內,他們必須像機器人一樣盡職地打卡,不情願地服從有毒的主管,在不安全和骯髒的環境中工作並賺取最低工資。甚至要等待延遲發放的第13個月薪資。

​這意味著如果他們的內部世界感覺不公平、不健康,並由輕蔑的管理者管理,那麼無論人力資源部門認為外部的善意有多「強大」,它都會失去意義。

​工會不會憑空出現。它們在組織疏忽的裂縫中成長。當管理層忽視投訴時,當主管更多地發號施令而不是指導時,當晉升似乎不公平時,當工資落後時——工人必然會討論。當他們討論時,他們會組織起來保護自己的利益。

​加入工會是由挫折驅動的。感到無力的員工創造集體力量。​如果管理層認為社區中的「良好形象」能讓公司免受這一現實的影響,那麼他們就錯了,因為低落的士氣優先於表面的社區關係計畫。

​一個重要的警告是,工會通常得到聯合會的支持,這些聯合會針對戰略性雇主,而不是內部「被忽視的」員工群體中只有少數不滿的人。

雙重策略
​只有充分理解員工關係和社區關係是同一枚硬幣的兩面,組織才能進步。這意味著它們相輔相成,但不能相互替代。如果你們的組織想要成功創建高士氣和高生產力的員工隊伍,你們應該制定一項雙重策略,使管理層在其領土邊界內外都受到信任。

​第一,將員工視為合作夥伴,而不僅僅是薪資單上的數字。提供公平的工資,建立積極主動的雙向溝通和參與式決策流程。建立一個有效的申訴系統——而不是一個掩蓋或忽視投訴的系統。公開慶祝小勝利,在問題升級之前私下解決問題。

​第二,加強真實的社區夥伴關係。支持當地學校、健康計畫和小型企業。在環境實踐方面保持透明。然後要求或允許員工參與志願服務機會,使公司的善意包括他們作為積極參與者,而不是被動的旁觀者。

​當兩個方面保持一致時,員工會為他們工作的地方感到自豪——社區也會尊重他們工作的地方。這就是公司建立真正忠誠度的方式,而不是微弱的掌聲。教訓很明確:你們無法通過做社區專案來外包工業和平。

整合兩者
​為了讓社區關係間接地幫助勞工穩定,必須將員工納入敘事中。這意味著將社區關係和員工關係設計為一個基本計畫,使工人感到自己是自豪的貢獻者,而不是被動的旁觀者。一個很好的例子是當員工志願者領導學校外展計畫時。

​然後,公開表彰他們的參與,而不僅僅是公司的捐贈。這種方法模糊了「內部」和「外部」之間的人為障礙。當員工看到他們的雇主言行一致時,這種關係就變得更加真實。

​在當今的商業環境中,商譽有兩個地址:一個在社區,一個在工廠車間。忽視任何一個,你們最終都會陷入深深的困境。

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