Попри глобальний ШІ-бум, роль керівників, відповідальних за цю технологію, все ще проходить стадію формування: половина ШІ-посад — це розширення повноважень вже існуючих. Крім того, цікава тенденція спостерігається щодо зарплат: топкерівники можуть отримувати менше за своїх заступників.
Попри глобальний ШІ-бум, роль керівників, відповідальних за цю технологію, все ще проходить стадію формування: половина ШІ-посад — це розширення повноважень вже існуючих. Крім того, цікава тенденція спостерігається щодо зарплат: топкерівники можуть отримувати менше за своїх заступників.
Про це йдеться в дослідженні 2025 Data, Analytics, and Artificial Intelligence Officers Compensation Survey, підготовленому міжнародною консалтинговою компанією Heidrick & Struggles.
Опитування охопило 318 топ-менеджерів зі США, Великої Британії та континентальної Європи, розкриваючи значні розбіжності в оплаті праці та підходах до ШІ-лідерства між регіонами.
Одним із ключових висновків дослідження стало те, що майже 50% організацій не створювали нових посад ШІ-керівників, а просто розширили повноваження існуючих ролей, додавши до них відповідальність за штучний інтелект.
«Такий підхід створює певну плутанину на ринку — компанії шукають ШІ-лідерів, але самі ще визначаються, які саме функції повинні виконувати ці керівники. Це призвело до штучного завищення очікувань щодо компенсацій», — зауважили дослідники.
Дослідження показало значну різницю у компенсаціях між регіонами.
У США середня загальна грошова компенсація (base salary + bonus) становить близько $380 000, тоді як в континентальній Європі — у середньому 272 000 євро.
Якщо додати акції та довгострокові інвестиційні програми (equity/LTI), розрив стає ще більшим. Американські ШІ-лідери отримують у середньому додаткові $498 000 у вигляді акцій, тоді як європейські колеги — лише €178 000.
Ще одна цікава тенденція — порушення традиційної ієрархії зарплат.
У деяких випадках керівники на два рівні нижче CEO отримують більші бонуси та частку в акціонерному капіталі, ніж топменеджери, які безпосередньо звітують CEO.
У США медіана загальної компенсації для тих, хто знаходиться на два рівні нижче CEO, становить $525 000, тоді як для прямих підлеглих CEO — $381 000. Подібна тенденція спостерігається і в Європі.
Це говорить про те, що компанії більше цінують практичну експертизу та операційне управління ШІ-проєктами, ніж стратегічне позиціювання на рівні C-suite.
Незалежно від регіону, фінансові послуги та FinTech пропонують найвищі компенсації ШІ-фахівцям:
Технологічний сектор, попри те що є найбільшим роботодавцем ШІ-талантів (37% респондентів), поступається фінансам у рівні компенсацій.
Ще один важливий висновок: лише 39% ШІ-керівників у Великій Британії та континентальній Європі мають вихідну допомогу, порівняно з 52% у США.
Водночас, коли вихідна допомога і є, вона майже завжди включає базову зарплату (92–96%), але лише в половині випадків покриває бонуси (42%).
Більшість пакетів вихідної допомоги в Європі розраховані на 4–6 місяців (60% випадків), тоді як у США діапазон ширший.
Попри розвиток віддаленої роботи, більшість ШІ-лідерів продовжують регулярно працювати в офісах.
Це свідчить про гнучкість у локації при збереженні важливості особистої співпраці.
У США 41% ШІ-лідерів працюють з офісу щодня, а 28% — щонайменше раз на тиждень. В Європі ці показники дещо нижчі: 37% та 34% відповідно.
Попри стрімкий інтерес до штучного інтелекту, більшість компаній досі перебувають на ранніх етапах його впровадження. Багато організацій проводять експерименти, запускають пілотні проєкти та тестують нові інструменти, але повноцінне масштабування ШІ-рішень залишається недосяжним.
Основними бар’єрами для масштабного впровадження ШІ залишаються:
У деяких випадках прагнення рухатися швидко вже призвело до проблем, включаючи судові позови та ризики недотримання вимог, що змусило лідерів бути обережнішими щодо агресивного масштабування ШІ.
