Формування резерву потенційних менеджерів стає все складнішим, оскільки молоді люди дедалі менше зацікавлені в керівництві командою. Оскільки молодші співробітники більше зосереджені на балансі між роботою та особистим життям порівняно з попередніми поколіннями, деякі відмовляються від традиційного підйому корпоративними сходами, що призводить до структурних змін та нових викликів для компаній.
"Я думаю, що для цього покоління більше престижу в тому, щоб бути справді добрим у тому, що ти робиш, а не керувати людьми," — сказала Нора Дженкінс Таунсон, засновниця HR-консалтингової компанії Bright + Early. "Я думаю, що ми виросли з багатьма історіями про поганих босів або дійсно директивні чи авторитарні стилі керівництва, і я думаю, що молодші покоління більш критично ставляться до цього."
Дані опитування Robert Half, проведеного в березні 2025 року, показали, що хоча деякі працівники покоління Z все ще хочуть підвищення на управлінські посади, близько половини цього не бажають. Опитування, в якому взяли участь 835 канадських фахівців, показує, що близько 39% працівників покоління Z були зацікавлені в управлінських ролях, а наступний найвищий відсоток припадає на мілленіалів — 34%.
Згідно з результатами опитування, близько 50% працівників покоління Z віддали б перевагу підвищенню на посаду, де вони не керують іншими. Ця перевага зменшується серед старших поколінь, а наступний найвищий показник становить 44% серед працівників покоління X.
Знайдіть найкращі та найактуальніші ставки заощаджень в Канаді, використовуючи наш інструмент порівняння
Однією з основних причин того, що багато працівників покоління Z віддають перевагу неуправлінським ролям, є зосередженість на балансі між роботою та особистим життям, сказала Тара Перрі, директор служби постійного працевлаштування в Robert Half Canada. Серед тих, хто висловив бажання залишитися на неуправлінських посадах в опитуванні, 51% заявили, що можуть підтримувати баланс між роботою та особистим життям на своїй поточній посаді.
"Коли вони дивляться на керівні посади, вони розуміють, що цей тендітний баланс між роботою та життям може дуже швидко порушитися, коли ти відповідаєш за інших людей," — сказала вона.
Оскільки все більше працівників обирають різні шляхи, Перрі сказала, що існує "величезний дефіцит" кандидатів на управлінські посади, зазначивши, що ця тенденція вже почала помітно проявлятися 10 років тому на виконавчих рівнях.
Для компаній, які орієнтуються в умовах скороченої пропозиції менеджерів, вона сказала, що може допомогти раннє розпізнавання лідерських якостей в кар'єрі людей та початок підтримки цих осіб навчанням та розвитком для розвитку їхніх навичок.
"Іноді люди не хочуть підніматися до керівництва, тому що відчувають, що ми часто не навчаємо людей бути менеджерами або лідерами людей, поки вони вже не займають цю посаду," — сказала Перрі. "Якщо ми почнемо навчати людей ще до того, як вони потраплять на цю роль... Я думаю, що більше людей будуть готові підняти руку, тому що відчуватимуть себе готовими до цього, а не ризикуватимуть."
Для тих, хто вирішив не брати на себе управлінські обов'язки, це може означати більшу спеціалізацію. "Конкретно для покоління Z або для будь-кого, хто не хоче просуватися в керівництві, це просто означає, що ви, ймовірно, будете більш орієнтовані на навички та зосередитеся на дуже нішевій області, в якій ви хочете спеціалізуватися, і такі можливості абсолютно існують," — сказав Чар Старк, менеджер з питань персоналу та розвитку в Beacon HR.
Дженкінс Таунсон сказала, що також часто існують можливості для людей на неуправлінських посадах допомагати молодшим співробітникам. "Організації можуть розробляти кар'єрні шляхи для індивідуальних учасників, де вони можуть навчати та наставляти людей потенційно в цій конкретній навичці або без відповідальності за їхнє кар'єрне зростання чи управління загалом," — сказала вона.
Зміна перспективи призвела до того, що деякі організації вносять структурні зміни. У 2023 році Shopify Inc. переробила свою модель кадрового забезпечення та компенсації, розділивши співробітників на два кар'єрні напрями: менеджери та майстри, з еквівалентною компенсацією для обох напрямів. Компанія заявила на той час, що модель винагороджуватиме людей за їхній вплив незалежно від того, керують вони людьми чи ні, при цьому йдучи проти тенденції компаній лише стимулювати та винагороджувати менеджерів.
Оскільки все більше молодих працівників зацікавлені в різних формах кар'єрного просування, Перрі сказала, що багато компаній "добре впоралися зі створенням кар'єрних шляхів для людей, які не включають командне керівництво." Ці ролі іноді можуть набувати форми зміни розміру або обсягу клієнтського списку співробітника або стати експертом з певної теми в організації, сказала вона.
Вона сказала, що Robert Half дозволяє співробітникам отримувати більш високі посади, але ті, які не завжди пов'язані з керівництвом іншими. Перрі сказала, що багато великих компаній роблять це вже "досить давно."
"Я думаю, що організації стали досить розумними, що для того, щоб ваша робоча сила відчувала себе задоволеною та відчувала, що вона зростає, мають бути інші варіанти, тому що не можна просто переводити всіх на управлінські посади," — сказала вона.
Публікація "Молодші працівники віддають перевагу експертизі замість керівних ролей" вперше з'явилася на MoneySense.


