IT — канарейка в шахте. Мы первыми попали в реанимацию

Пролог

После публикации «IT-2025: Реквием по здравому смыслу» произошло то, что обычно происходит, когда тыкаешь палкой в муравейник. Комментарии взорвались, личка — тоже.

Но среди потока сообщений было одно, которое заставило меня остановиться.

Не от джуна, которого в сотый раз завернули на собеседовании. Не от сеньора, уставшего объяснять, почему Java и JavaScript — это не одно и то же. И не от "эффективного менеджера", обиженного за свои миты.

Письмо пришло от человека, который двадцать лет работает в самом сердце системы найма. Карьерный консультант, была директором вузовского центра карьеры. Работала с лидерами IT-рынка, когда рынок ещё был рынком, а не казино. Сейчас — принимает тех, кого это казино выплюнуло.

Я ждал хейта. Я ждал, что мне объяснят, как я неправ и ничего не понимаю в "современных HR-практиках".

Вместо этого мне сказали: ты ещё оптимист.

Оказывается, всё, что я описал — абсурд найма, гонка алгоритмов, смерть экспертизы — это не болезнь IT. Это симптом. IT просто первыми попали в реанимацию. Остальные стоят в очереди.

Елена Олимпиева разрешила опубликовать свой отклик полностью. Без купюр.

Дальше — её текст.

Письмо

Статью «IT-2025: Реквием по здравому смыслу» я не только прочла сама, но и передала своим партнерам – владельцам старейшего на Урале кадрового агентства «Карьера». Они вместе со своими сотрудниками прочитали на одном дыхании, так же, как и я.

Я занимаюсь карьерным консультированием и профориентацией больше 20 лет. Была директором вузовского центра карьеры, работала с лидерами рынка IT в период самого расцвета. Последние 6 лет работаю как персональный карьерный консультант. Рынок труда я знаю.

Могу сказать, что управленческий кризис и кризис найма — это не «апокалипсис» одной сферы, а симптом системной болезни, захватившей весь современный рынок труда. IT-сфера просто раньше в нем оказалась и острее ощутила его на себе.

Вы справедливо критикуете бездумное применение ИИ при найме. Кстати, последнее время наблюдается некоторый откат назад: компании, потратившиеся на автоматизацию рекрутмента и сократившие до минимума количество нанимающих сотрудников, стали возвращать людей обратно. В меньшем количестве, но возвращать. Тотальной автоматизации найма не получилось. Хотелось бы надеяться, что руководство компаний не будет обвинять в этом «бесполезный ИИ», а будет искать варианты ухода от шаблонных алгоритмов найма.

Если озадачиться поисками корней и первопричин «шаблонного рекрутмента», то стоит вспомнить одну из базовых фраз любой советской продавщицы: «Вас много, а я одна!». Количество резюме на большинство вакансий намного превышает потребность. Для качественного проведения всех процедур, предшествующих офферу, требуются высококвалифицированные рекрутеры. Таковых не так уж и много, и стоят они недешево. Проще взять несколько существенно менее квалифицированных и выучить их работать по разработанному алгоритму. Так дешевле, а суперспециалиста использовать для подбора на ключевые позиции.

Следующий шаг — скрининг резюме по ключевым словам и прочие развлечения, хорошо описанные в статье. Потом уже рукой подать до автоматизации, но что-то стало идти не так.

Думаю, что многие слышали анекдоты о том, как руководитель для проверки качества найма в своей компании отправил своё резюме на позицию ведущего специалиста и был отсеян на начальном этапе работы с резюме. Не те ключевые слова написал.

В ответ на автоматизацию поиска кандидатов сами кандидаты быстро сообразили, что создание резюме тоже можно автоматизировать. Началась увлекательная «война брони и снаряда», которая, в конечном счёте, бесполезна для кандидатов и для работодателей. Резюме много, нужных кандидатов не найти, а хорошие специалисты уплывают мимо.

Самое время задаться двумя извечными вопросами: «Кто виноват?» и «Что делать?». Виноватыми быстро назначили глупых рекрутеров (забыв, что именно таких и набирали), а выход из положения стали искать в тотальном тестировании.

Я сразу скажу, что ничего против тестирования, как такового, не имею. Пришла эта часть обязательной программы найма из IT-сферы, где была хорошо продумана и была (и есть) разумным и эффективным определением соответствия работника заявленной квалификации. Однако и тут что-то пошло не так: мания тестирования приобрела истинно пандемический масштаб, перекинувшись в другие отрасли. Тестируют всех подряд, направо и налево, придумывая всё более изощрённые способы. Понятно, что быстро к этому делу подтянулись разнообразные мошенники. Сил, времени и нервов тратится масса, но всё равно конечный результат далеко не всегда радует тестируемого и тестирующего.

Пришедшая было надежда на животворящий ИИ быстро растаяла, а проблема не только осталась, но и стала увеличиваться. Очередная технологическая (цифровая) революция пришла, как и её предшественницы, в сопровождении серьёзных экономических кризисов и изменений.

Казалось бы, надо заняться имеющимися проблемами, но нет! Придумали ещё одну — эйджизм. «В нашей команде работают те, кому не больше…». Справедливости ради замечу, что иногда стали появляться обратные требования: «Мы не берём сотрудников младше...». В любом случае, требования дискриминационные, поэтому открыто о них не говорят, что добавляет ещё больше неопределённости в процесс поиска сотрудника и его приёма на работу.

Тема «Зумеры на работе» весьма разнообразна: крики ужаса работодателей, шутки, мемы и прочие развлечения. Предприимчивые сотрудники управлений по работе с персоналом в некоторых компаниях соорудили специальные программы комфортной адаптации для зумеров (понятно, что финансово затратные).

Сами зумеры при этом продолжают страдать от непонимания их злобным миром, тщетных попыток обрести себя и уходят в туманную неведомую даль, не предупредив начальство и не передав дела. В это время за забором бродит суперквалифицированный специалист с «просроченным сроком годности». Работодатель жалуется на кадровый голод…

Рисуется весьма забавная картина всего, что связано с наймом персонала и его адаптацией. Всё очень живенько, динамично, эмоционально, всё время появляется что-то новенькое. Вокруг достаточно много тех, кто на этих постоянных инновациях и новых трендах хорошо зарабатывает. Только часто не решается важнейшая задача — спокойная, эффективная работа бизнеса, имеющего стабильный и надёжный кадровый состав.

Частая смена работы для сотрудника, замена имеющихся сотрудников и постоянный найм новых на новые должности для бизнеса — уже привычно воспринимаются всеми как норма и способ развития.

Да, экономика под влиянием глобальной цифровизации меняется и будет продолжать меняться ещё быстрее. Происходят изменения в профессиях: трансформация части профессий, умирание некоторых старых и появление ранее неведомых.

Трансформация мира профессий тянет за собой огромный клубок проблем, связанных с профессиональным обучением. Система высшего образования во всём мире переживает сейчас не лучшие времена, и мы пока не знаем, сможет ли она адаптироваться к требованиям рынка и не потерять свою основную ценность для общества.

Индустрия обучения профессиональным навыкам, в основном онлайновая, развивается очень бурно, но к ней тоже есть целый ряд вопросов. Бурно развивающаяся индустрия онлайн-обучения (Нетология, Skillbox и пр.), особенно в IT, первой показала не только возможности, но и системные слабости краткосрочной профессиональной подготовки.

Это далеко не все проблемы и вызовы современного мира, которые явно не для слабаков. Каждая из них глобальная, и мы пока не знаем вариантов решений. Любая технологическая революция — большой стресс для экономики и для социума, но нам важно осознавать себя в моменте и понимать, что наиболее достойно сохранения при радикальных изменениях.

Я считаю, что самое главное — человек со своими знаниями, опытом, способностью к обучению и адаптации, с интересом и с уважением к себе, как к профессионалу и личности. Это просто написать, но я не знаю универсальных эффективных решений.

Ко мне, как к карьерному консультанту, приходят люди, часто потерявшие уверенность в своём профессионализме. Работа с каждым уникальная, но всегда печально видеть, как по человеку проехал «каток» из шаблонных требований, неумелого менеджмента и прочего, который привёл к обесцениванию человеком самого себя. Причём часто люди категорически не готовы признать, что проблема не в их недостаточном профессионализме, а в неумении и нежелании понимать и принимать глобальные изменения.

По моим наблюдениям, в бизнесе происходит то же самое. Ищутся оперативные решения возникающих проблем, постоянно латаются дыры и дырочки, а выстроить стратегию существования в условиях изменений руки не доходят.

Современный бизнес и его лидеры действительно должны уметь меняться. Flexibility стала важнейшим навыком сейчас, необходимым для всех желающих выжить и преуспеть. Но парадокс в том, что для противостояния внешней неопределённости и изменчивости системе необходим внутренний «стержень» — ясные, стабильные правила и процедуры. Даже если они кажутся консервативными.

Глубокое знание отрасли и особенностей своей компании, сработавшаяся команда профессионалов (выросшая в процессе совместной работы, а не собранная по HR-технологиям), которая естественно адаптирует новичков — звучит, возможно, банально. Но такая схема проверена временем и практикой.

Я карьерный консультант, я не даю рецептов управления бизнесом. Однако я вижу закономерность: система, стремящаяся к рациональности и уважающая свой человеческий капитал, обладает куда большей способностью адекватно воспринимать стремительные изменения и адаптироваться к ним.

Именно такой баланс — между внутренней устойчивостью «стержня» и внешней гибкостью — кажется сегодня не просто преимуществом, а вопросом жизнеспособности бизнеса.

Эпилог

Мы особенные?

Когда я писал "Реквием", мне казалось, что я вскрываю нарыв. Локальный, болезненный, но — наш, айтишный. Мы же особенные, правда? У нас свои проблемы, свой рынок, свой абсурд.

Елена одной фразой разрушила эту иллюзию: «Это не апокалипсис одной сферы, а симптом системной болезни».

IT не уникальны. IT — это канарейка в шахте. Мы первыми начали задыхаться, потому что первыми попали под каток цифровой трансформации. Первыми получили "эффективных менеджеров", первыми столкнулись с автоматизацией найма, первыми оказались в гонке вооружений между ботами-рекрутерами и ботами-резюме.

Теперь эта волна накрывает всех.

История про руководителя, который отправил собственное резюме в свою же компанию — и был отсеян. «Не те ключевые слова написал». Это не анекдот. Это приговор. Система настолько оторвалась от реальности, что отвергает своих создателей.

И что мы сделали, когда поняли, что фильтры не работают? Добавили ещё фильтров. Бесконечные этапы отбора стали нормой, мания собеседований распространилась на все отрасли. Признать системную ошибку страшнее, чем нагородить новых костылей.

Елена говорит об откате: компании начинают возвращать живых рекрутеров. Тотальная автоматизация провалилась. Вопрос — чему их научит этот провал. Вернут ли экспертизу? Или наймут новых дешёвых исполнителей и выучат их новым алгоритмам?

История подсказывает второй вариант. Но я хочу ошибаться.

Во что это обходится?

«Ко мне приходят люди, потерявшие уверенность в своём профессионализме... По человеку проехал каток из шаблонных требований, неумелого менеджмента... который привёл к обесцениванию человеком самого себя».

Вот она, реальная цена. Не метрики, не KPI, не стори-поинты. Живые люди, которые перестали верить в себя. Профессионалы, которых система убедила, что они недостаточно хороши — потому что не прошли фильтр по ключевым словам, не угадали "правильный" психотип, не вписались в возрастную вилку.

Система ломает людей. А потом жалуется на кадровый голод.

Елена формулирует парадокс: «Для противостояния внешней неопределённости системе необходим внутренний стержень».

Мы носимся с Agile, Flexibility, адаптивностью. Меняем процессы каждый квартал, перетряхиваем команды, внедряем новые фреймворки. И удивляемся, почему всё разваливается.

Нельзя быть гибким, если у тебя нет скелета. Гибкость без стержня — это не адаптивность. Это желе. Оно не стоит. Растекается.

Команда, которая сложилась сама, а не была собрана HR-конвейером — звучит как привет из прошлого века. Но именно такие команды делают продукты, которые работают.

И что теперь?

В «IT-2025: Реквием по здравому смыслу» я писал, что выживут "одиночки, интроверты, токсичные эксперты" — те, кто способен выключить Zoom и просто написать работающий код.

Елена добавляет: выживут те, кто сохранит уважение к себе. Как к профессионалу и как к личности.

Это не мотивационная чушь. Это стратегия.

Когда вокруг хаос, когда алгоритмы отвергают твоё резюме, когда тебя не берут потому что ты "не того цвета" по DISC или "не выкупишь вайб" — единственное, что остаётся, это знать себе цену. Не рыночную, которую определяют HR-боты. Настоящую.

Рано или поздно пена сойдёт. Вайб-кодеры наплодят столько технического долга, что его станет некому разгребать. Эффективные менеджеры оптимизируют компании до банкротства. ATS отсеют всех живых и останутся наедине друг с другом — боты, общающиеся с ботами.

И тогда кто-то вспомнит, что где-то есть люди, которые умеют делать вещи, которые работают.

Спасибо, Елена. За честность и за подтверждение — мы не сошли с ума. Мир действительно стал таким.

Контакты и сотрудничество:

☕️ IT без вёсел — изнанка разработки без цензуры. Заметки, инструменты и мысли, которые не вошли в статьи на Хабре.

🌐 Личный сайт — мое портфолио, кейсы.

💼 Открыт к заказам — беру в разработку проекты целиком (архитектура, бэкенд, логика), за исключением дизайна и верстки. Пишите в личный Telegram.